En el área de recursos humanos existen diversos procesos transversales de alta relevancia para la consecución de objetivos de una organización. No obstante, el proceso de selección cobra especial relevancia ya que a través de este se incorporan nuevos talentos a la organización y esto puede afectar positiva o negativamente el clima ya preestablecido.
Cuando hay un requerimiento de personal es porque hay una necesidad puntual que cubrir y la mayoría de las veces no se puede suplir con personal ya vinculado de la empresa, por el contrario, hay que salir a buscar en el mercado personas que puedan contribuir a la estrategia de la organización.
Lo prioritario en estos casos es:
1. Hacer un muy buen levantamiento del perfil
2. Ser detallista en cada una de las fases del proceso de selección
3. Conocer la cultura organizacional de la compañía.
4. Conocer en qué organizaciones pueden estar nuestros talentos estrellas.
5. Actuar con rapidez.
A continuación detallo un poco más de qué trata cada aspecto:
1. El Levantamiento del perfil hace referencia a la consecución de la mayor cantidad de información que aporte valor al proceso de selección y que permita entender a profundidad el perfil que se está buscando. Para ello la mejor fuente de información es el líder directo de la posición o personas del mismo nivel y con funciones similares en la organización, ya que ellos conocen el detalle de sus funciones y aspectos particulares de las mismas. Alguna información que se incluye aquí es:
A. Nombre del cargo
B. Cantidad de experiencia general y cantidad de experiencia específica.
C. Calidad de la experiencia
D. Nivel educativo y en qué áreas. ¿Requiere manejo de idiomas?
E. ¿Requiero algún conocimiento específico que demande algún tipo de licenciamiento o certificación técnica?
F. Funciones a realizar
G. Ubicación a nivel jerárquico de la compañía
H. Horario de trabajo.
I. Nivel de responsabilidad: ¿tendrá personas a cargo? ¿Ya estas personas están vinculadas en la empresa? ¿Va a manejar presupuesto? ¿Cuál es su nivel de autonomía en la toma de decisiones?
J. Competencias representativas para el cargo.
2. Ser detallista. Este ítem tiene que ver con ser crítico, cuestionar una hoja de vida, y debatirla hasta el final. Se busca atraer el MEJOR talento para la empresa y eso va anclado a la exigencia y rigurosidad del perfil.
3. Cultura organizacional. Este paso es de vital importancia, un buen talento en una cultura no adecuada puede convertirse en un dolor de cabeza.
4. Conocer en qué organizaciones pueden estar nuestros talentos estrellas. Para nadie es un secreto que en el 80% de los casos, los mejores talentos o los que nos interesan como empresa ya están vinculados, es por ello que conocer la competencia, sus salarios, beneficios y momento en el mercado nos permitirá tener argumentos para atraerlo y hacer lo que se llama en selección ‘headhunting’
5. Actuar con rapidez. El tiempo en selección vale oro. Entre más alto en la pirámide jerárquica esté la posición a buscar, más difícil es qué haya rotación, es decir, que el talento se ubique o o esté dispuesto a cambiar de trabajo rápidamente. No obstante, como comentaba en el punto anterior, muchas empresas tienen “fichado” tu talento y así como nosotros lo vimos a otra empresa también puede parecerle interesante y ganártelo.
Por las razones anteriormente mencionadas, es importante que el área de selección y el área con el requerimiento activo deban estar en constante comunicación. El área de gestión humana se convierte en #yourpartner.
